Menestykseen pyrkivä yrittäjä laatii itselleen liiketoimintasuunnitelman alkavan toimintansa tueksi. On luotava big picture ja täsmennettävä suunta minne ja miten mennään. On ymmärrettävä business, muuten ei pärjää. Yrittäjän on kristallisoitava liikeidea, ymmärrettävä toimintaympäristöä, konseptoitava myytävä, mietittävä markkinointi ja hallittava talous. Lisäksi ympärillä oleva maailma monimutkaistuu ja on vaikeasti ennustettava. Myös kilpailu kiristyy entisestään. Tarkat suunnitelmat eivät päde, vaan vaaditaan jatkuvaa strategista ketteryyttä valittuun suuntaan ponnisteltaessa.
Alkuvuodesta kävin kuuntelemassa yrittäjyyden jenkkiproffaa Saras Sarasvathya (Fortune Small Business Magazine listasi v. 2007 Sarasvathyn sijalle 18 maailman merkittävimpien yrittäjyyden professorien joukossa) ja viehätyin hänen esityksessään effectuation -käsitteestä, jonka hän marssitti areenalle. Sen sijaan, että on tarkat toteutussuunnitelmat ja laskelmat, täytyy olla osaamista ja asennetta toimia pätevästi muuttuvissa olosuhteissa. On oltava tilanneälykäs ja –herkkä ja tarvittaessa valmis poikkeamaan polulta suunta mielessä pitäen.
Oletko sinä oman organisaatiosi ”HR-yrittäjä”, osaamispääoman maksimoinnista vastaava tilanneherkkä toimitusjohtaja, joka asemoituu vaivatta liiketoiminnan kartalle? Tunnistatko sinä, mitkä liiketoiminnan muutokset vaikuttavat HR-tehtäviisi tässä ajassa eniten? Osaatko analysoida ja ymmärtää niiden vaikutuksen omaan työhösi? Mitkä ovat sinun liiketoimintaymmärryksesi suurimmat haasteet HR-työssäsi tänään? Kerro – me kuuntelemme ja kommentoimme.
Kirsi Hanhisalo
työskentelee Markkinointi-instituutissa
kehittämiskohteinaan yrittäjyyden ja johtajuuden koulutukset
torstai 14. kesäkuuta 2012
maanantai 14. toukokuuta 2012
Pieni suuri tulos
Kiitos kaikille äänestykseen osallistuneille! Pienen äänestyksemme suuri tulos ei ollut mitenkään yllättävä: liiketoimintaymmärryksen merkitystä pidetään kaikken tärkeimpänä HR-toiminnon strategisen onnistumisen kannalta. Tässä siis haaste, johon henkilöstöjohtajan koulutuksessa tartumme!
Liiketoimintaymmärrystä voi lähestyä monesta kulmasta. Seuraavissa postauksissa nostamme esiin erilaisia, yllättäviäkin näkökulmia. Lue ja kommentoi!
Liiketoimintaymmärrystä voi lähestyä monesta kulmasta. Seuraavissa postauksissa nostamme esiin erilaisia, yllättäviäkin näkökulmia. Lue ja kommentoi!
tiistai 17. huhtikuuta 2012
Ajatuksia HR-barometrista
Henry ry:n toteuttama HR-barometri ja siihen liittyvä Vaasan yliopiston Riitta Viitalan, Vesa Suutarin ja Maria Järlströmin toimittama yhteenveto ”Ikkunoita henkilöstötyön tulevaisuuteen. Tutkimuksia henkilöstöbarometrin 2010 tuloksista” on todella mielenkiintoista luettavaa. Suosittelen lämpimästi!
Tutkimus pdf-tiedostona täällä
Ikkunoista näkyy paljon ja monenlaista. Yksi herkullinen näkymä ja pohdiskelun aihe on henkilöstöfunktion strategisuus ja henkilöstöfunktion onnistuminen strategisella tasolla. Yhteenvedossa tuodaan selkeästi esiin, että tutkimustulosten mukaan liiketoimintaymmärryksen puute on yksi keskeisistä syistä, mikäli henkilöstöfunktio epäonnistuu strategisella tasolla.
Edelleen esille tuli, että henkilöstöammattilaisten kompetensseilla, persoonallisuudella ja urataustalla on merkitystä henkilöstöfunktion strategisuuteen.
Mitä mieltä sinä olet? Kerro mielipiteesi oikean yläkulman kyselyssä ja jätä mieluusti myös kommenttisi bloggaukseen.
Perustelusi ovat lämpimästi tervetulleet!
Irmeli Kalliosalmi
Tutkimus pdf-tiedostona täällä
Ikkunoista näkyy paljon ja monenlaista. Yksi herkullinen näkymä ja pohdiskelun aihe on henkilöstöfunktion strategisuus ja henkilöstöfunktion onnistuminen strategisella tasolla. Yhteenvedossa tuodaan selkeästi esiin, että tutkimustulosten mukaan liiketoimintaymmärryksen puute on yksi keskeisistä syistä, mikäli henkilöstöfunktio epäonnistuu strategisella tasolla.
Edelleen esille tuli, että henkilöstöammattilaisten kompetensseilla, persoonallisuudella ja urataustalla on merkitystä henkilöstöfunktion strategisuuteen.
Mitä mieltä sinä olet? Kerro mielipiteesi oikean yläkulman kyselyssä ja jätä mieluusti myös kommenttisi bloggaukseen.
Perustelusi ovat lämpimästi tervetulleet!
Irmeli Kalliosalmi
torstai 8. maaliskuuta 2012
3 x 2
Millaisella henkilöstöjohtamisella päästään Suomen parhaaksi työpaikaksi?
Tapasimme Great Place to Work -kilpailun voittaneen Futuricen Head of HR:n, Hanno Nevanlinnan. Hanno vastaili kysymyksiimme Futuricen organisaatiosta, organisaatiokulttuurista ja pohdiskeli millainen hänen mielestään on hyvä henkilöstöjohtaja.
Futurice pähkinänkuoressa:
Hannon mukaan Futuricen organisaatio ei sinällään poikkea muiden vastaavien yritysten organisaatioista. Organisaatiota on kuitenkin tulkittava eri tavalla. Päätöksentekovastuuta on hajautettu eikä organisaatiokaaviosta voi lukea kuka päättää asioista.
Organisaatio on matala, hierarkiaa on vähän. Esimerkiksi johtoryhmän merkitys on vähäinen operatiivisten päätösten osalta. Hannon mielestä johtoryhmän tärkein tehtävä onkin miettiä miten Futurice voisi toimia paremmin.
Itsenäisesti toimivilla tiimeillä on Futuricessa iso merkitys. Tiimi myy itseään ja omaa kykyään rakentaa asioita. Esimerkiksi markkinointia ja myyntiä ei ole eriytetty. Ne, jotka lupaavat asiakkaalle, vastaavat myös toteutuksesta.
Perustajat omistavat yli puolet Futuricen osakkeista ja myös henkilöstö omistaa yritystä. Hannon mukaan omistajuus sekä vaikuttaa, että ei vaikuta yrityskulttuuriin. Omistaminen on toki helppo tapa sitouttaa porukkaa, mutta hän uskoo, että samaan tulokseen päästään myös sillä, että henkilöstö on sitoutunutta ja uskoo yritykseen.
Ihmiset, asiakkaat ja luvut. Nyt ja tulevaisuudessa.
Operatiivisen tason päätökset tehdään konseptoidulla 3x2-mallilla. Yksinkertaistettuna tämä tarkoittaa sitä, että jos jollekin futuricelaiselle tulee ajatus uudesta toimintatavasta, tai ratkaisusta, ehdotusta analysoidaan kolmelta kantilta ja kahdelta aika-akselilta: onko muutos hyväksi henkilöstölle, asiakkaille ja luvuille nyt ja tulevaisuudessa.
Jos päätös on hyvä kaikille kolmelle, nyt ja tulevaisuudessa, se voidaan tehdä. Jos ei olla ihan varmoja asiasta joltain osin, täytyy päätöksentekoporukkaa laajentaa.
Hannon mielestä kaikki 3 osa-aluetta; ihmiset, asiakkaat ja luvut ovat yhtäläisen tärkeitä. Jos yksi sakkaa, lopulta sakkaavat muutkin.
Futuricen HR, yrityskulttuurin vaalimista ja tiiminvetämistä
Hanno arvioi, että Futuricesssa on enemmän HR-ihmisiä kuin samankokoisissa yrityksissä yleensä. Hänen oma roolinsa on vetää HR-tiimiä ja luoda tiimille edellytyksiä toimia. Hanno itse kokee olevansa ”kulttuuri-ihminen”. Hänen työnsä on organisaatiokulttuurin vaalimista ja jatkuvaa kehittämistä. Hänelle on tärkeää eteenpäin menemisen kulttuuri, työntekijöiden ilo onnistumisesta ja ylpeys työstä ja yrityksestä.
Futuricen yrityskulttuuri tuntuu henkivän ketterän ohjelmistokehittämisen ideologiaa ja kaizenilaista jatkuvan parantamisen filosofiaa. Futuricessa tarkastellaan jatkuvasti miten asioita olisi voitu tehdä vielä paremmin.
Minkälainen on hyvä henkilöstöjohtaja?
Hannosta kysymys on ihanan vaikea ja hän miettii vastausta pitkään. Itse hän kokee olevansa onnistunut, kun asiat sujuvat ilman häntä. Päätavoite on tehdä itsensä turhaksi. Vaikka Futuricessa lyhyen tähtäimen tavoitteena on tehdä HR:n työtä näkyväksi, niin toisaalta mitä enemmän henkilöstö ei edes huomaa HR työtä erillisenä, sitä parempi.
Hanno pohdiskeli, että edellä esitetty ajatus on vähän ristiriidassa sen kanssa, mikä nyt on trendinä eli HR:n on tehtävä itsenä näkyväksi ja olla strateginen kumppani liikkeenjohdolle. Toisaalta, kun HR:n toiminta on riittävän läpinäkyvää, oikeastaan se muuttuukin näkymättömäksi eli sulautuu liiketoimintaan.
Hannon näkemyksiin ja Futuricen käytäntöihin on mahdollisuus perehtyä useissa eri tilaisuuksissa ja yhteyksissä. Futurice haluaa nimittäin omalta osaltaan kehittää suomalaista työelämää paremmaksi.
Lämpimät kiitokset Hannolle erittäin mielenkiintoisesta ja ajatuksia herättävästä keskustelutuokiosta!
ps. Jos haluat tietää miksi Futurice on työntekijöidensä mielestä niin hyvä työpaikka, voit lukea heidän Great Place to Work –kilpailun kyselyssä antamansa avoimet kommentit. Kaikki on julkaistu editoimattomina Futuricen yritysblogissa.
Tapasimme Great Place to Work -kilpailun voittaneen Futuricen Head of HR:n, Hanno Nevanlinnan. Hanno vastaili kysymyksiimme Futuricen organisaatiosta, organisaatiokulttuurista ja pohdiskeli millainen hänen mielestään on hyvä henkilöstöjohtaja.
Futurice pähkinänkuoressa:
- v. 2000 perustettu IT-alan yritys
- Henkilöstöä 141
- Henkilöstön keski-ikä n. 29 v.
Hannon mukaan Futuricen organisaatio ei sinällään poikkea muiden vastaavien yritysten organisaatioista. Organisaatiota on kuitenkin tulkittava eri tavalla. Päätöksentekovastuuta on hajautettu eikä organisaatiokaaviosta voi lukea kuka päättää asioista.
Organisaatio on matala, hierarkiaa on vähän. Esimerkiksi johtoryhmän merkitys on vähäinen operatiivisten päätösten osalta. Hannon mielestä johtoryhmän tärkein tehtävä onkin miettiä miten Futurice voisi toimia paremmin.
Itsenäisesti toimivilla tiimeillä on Futuricessa iso merkitys. Tiimi myy itseään ja omaa kykyään rakentaa asioita. Esimerkiksi markkinointia ja myyntiä ei ole eriytetty. Ne, jotka lupaavat asiakkaalle, vastaavat myös toteutuksesta.
Perustajat omistavat yli puolet Futuricen osakkeista ja myös henkilöstö omistaa yritystä. Hannon mukaan omistajuus sekä vaikuttaa, että ei vaikuta yrityskulttuuriin. Omistaminen on toki helppo tapa sitouttaa porukkaa, mutta hän uskoo, että samaan tulokseen päästään myös sillä, että henkilöstö on sitoutunutta ja uskoo yritykseen.
Ihmiset, asiakkaat ja luvut. Nyt ja tulevaisuudessa.
Operatiivisen tason päätökset tehdään konseptoidulla 3x2-mallilla. Yksinkertaistettuna tämä tarkoittaa sitä, että jos jollekin futuricelaiselle tulee ajatus uudesta toimintatavasta, tai ratkaisusta, ehdotusta analysoidaan kolmelta kantilta ja kahdelta aika-akselilta: onko muutos hyväksi henkilöstölle, asiakkaille ja luvuille nyt ja tulevaisuudessa.
Jos päätös on hyvä kaikille kolmelle, nyt ja tulevaisuudessa, se voidaan tehdä. Jos ei olla ihan varmoja asiasta joltain osin, täytyy päätöksentekoporukkaa laajentaa.
Hannon mielestä kaikki 3 osa-aluetta; ihmiset, asiakkaat ja luvut ovat yhtäläisen tärkeitä. Jos yksi sakkaa, lopulta sakkaavat muutkin.
Futuricen HR, yrityskulttuurin vaalimista ja tiiminvetämistä
Hanno arvioi, että Futuricesssa on enemmän HR-ihmisiä kuin samankokoisissa yrityksissä yleensä. Hänen oma roolinsa on vetää HR-tiimiä ja luoda tiimille edellytyksiä toimia. Hanno itse kokee olevansa ”kulttuuri-ihminen”. Hänen työnsä on organisaatiokulttuurin vaalimista ja jatkuvaa kehittämistä. Hänelle on tärkeää eteenpäin menemisen kulttuuri, työntekijöiden ilo onnistumisesta ja ylpeys työstä ja yrityksestä.
Futuricen yrityskulttuuri tuntuu henkivän ketterän ohjelmistokehittämisen ideologiaa ja kaizenilaista jatkuvan parantamisen filosofiaa. Futuricessa tarkastellaan jatkuvasti miten asioita olisi voitu tehdä vielä paremmin.
Minkälainen on hyvä henkilöstöjohtaja?
Hannosta kysymys on ihanan vaikea ja hän miettii vastausta pitkään. Itse hän kokee olevansa onnistunut, kun asiat sujuvat ilman häntä. Päätavoite on tehdä itsensä turhaksi. Vaikka Futuricessa lyhyen tähtäimen tavoitteena on tehdä HR:n työtä näkyväksi, niin toisaalta mitä enemmän henkilöstö ei edes huomaa HR työtä erillisenä, sitä parempi.
Hanno pohdiskeli, että edellä esitetty ajatus on vähän ristiriidassa sen kanssa, mikä nyt on trendinä eli HR:n on tehtävä itsenä näkyväksi ja olla strateginen kumppani liikkeenjohdolle. Toisaalta, kun HR:n toiminta on riittävän läpinäkyvää, oikeastaan se muuttuukin näkymättömäksi eli sulautuu liiketoimintaan.
Hannon näkemyksiin ja Futuricen käytäntöihin on mahdollisuus perehtyä useissa eri tilaisuuksissa ja yhteyksissä. Futurice haluaa nimittäin omalta osaltaan kehittää suomalaista työelämää paremmaksi.
Lämpimät kiitokset Hannolle erittäin mielenkiintoisesta ja ajatuksia herättävästä keskustelutuokiosta!
ps. Jos haluat tietää miksi Futurice on työntekijöidensä mielestä niin hyvä työpaikka, voit lukea heidän Great Place to Work –kilpailun kyselyssä antamansa avoimet kommentit. Kaikki on julkaistu editoimattomina Futuricen yritysblogissa.
perjantai 24. helmikuuta 2012
Rooli? Merkitys? Lisäarvo?
Jatkamme ydinkysymysten äärellä. Mikä on henkilöstöjohtamisen rooli ja merkitys organisaatiossa? Määräytyykö se lisäarvon mukaan? Mistä lisäarvo syntyy?
Hewlett-Packardin henkilöstöjohtaja Marjut Lauronen on esittänyt mielenkiintoisen ja ajatuksia herättävän yhteenvedon tekijöistä, jotka vaikuttavat henkilöstöjohtamisen rooliin ja sen tuottamaan lisäarvoon organisaatiossa.
Hewlett-Packardin henkilöstöjohtaja Marjut Lauronen on esittänyt mielenkiintoisen ja ajatuksia herättävän yhteenvedon tekijöistä, jotka vaikuttavat henkilöstöjohtamisen rooliin ja sen tuottamaan lisäarvoon organisaatiossa.
 |
| Marjut Lauronen |
Tämän yhteenvedon perusteella on pääteltävissä, että ainakin
Suomessa henkilöstöjohtamisen rooli ja merkitys kasvaa entisestään.
Mitä ajatuksia yhteenveto sinussa herättää?
torstai 16. helmikuuta 2012
Henkilöstöjohtaminen parhaissa työpaikoissa
Äskettäin julkaistiin Suomen parhaat työpaikat 2012 –listat.
Onnea kilpailussa menestyneille! Ja tsemppiä meille
muille, jotka olemme hyvään, parempaan ja parhaimpaan pyrkimässä ja teemme sen
eteen työtä!
Great
Place to Work –sivuilla hyvä työpaikka on määritelty mm. seuraavasti. Työntekijät
kokevat työskentelevänsä hyvässä työpaikassa jos he:
·
LUOTTAVAT
organisaationsa johtoon.
·
Ovat YLPEITÄ siitä mitä tekevät.
·
NAUTTIVAT
työtovereidensa kanssa työskentelystä.
Hakematta
mieleen nousi mietteitä ja kysymyksiä. Mikä on henkilöstöjohtamisen ja HR:n
rooli ja merkitys hyvän työpaikan synnyssä? Millaista
henkilöstöjohtaminen on ollut? Mitä HR on tehnyt ja miten toiminut? Tai mitä se
EI ole tehnyt?
Kerro ja kommentoi, millaisia ajatuksia sinulla herää
aiheesta!
maanantai 13. helmikuuta 2012
Mikä tekee henkilöstöjohtajasta henkilöstöjohtajan?
Minulla on viime aikoina ollut tilaisuus viettää huikeita keskustelutuokioita kokeneiden, ammattitaitoisten ja visionääristen henkilöstöjohtajien kanssa. Olemme keskustelleet henkilöstöjohtamisesta, sen haasteista, tehtävässä tarvittavasta osaamisesta ja onnistumisesta.
Keskusteluissa olen kysynyt jokaiselta haastateltavaltani ”Mikä tekee henkilöstöjohtajasta henkilöstöjohtajan?” Vastaukset ovat olleet hyvin yhteneväiset. Lopputulos on luonnollisesti monen tekijän summa; se koostuu tiedoista, taidoista, osaamisesta ja oppimisesta. Siihen tarvitaan asennetta, tahtoa ja näkemystä. Mutta se on myös jotakin sellaista, jota haastateltavani eivät itse pysty kuvaamaan ja kertomaan, sen saattoi haastattelija vain aistia. Ja se jokin näkyy ja vaikuttaa heidän organisaatioissaan.
Hyvä henkilöstöjohtaja - millainen hän on sinun mielestäsi?
Rakennamme parhaillaan Henkilöstöjohtajan tutkintoa, jonka tavoitteena on vahvistaa valmiuksia kehittyä henkilöstöjohtajaksi ja menestyä tehtävässä. Koulutuksen runko on toki olemassa, mutta haluamme kutsua sinut mukaan keskustelemaan, vaihtamaan ajatuksia ja kokemuksia HR:n teemoista sekä siten vaikuttamaan henkilöstöjohtajan tutkinnon sisällön painotuksiin.
Kevään aikana käsittelemme blogissamme henkilöstöjohtamista eri näkökulmista. Pääset mukaan asiantuntijoiden keskusteluun kommentoimalla postauksia kommenttilaatikossa sekä myöhemmin myös pienten äänestysten kautta.
Tervetuloa mukaan!
Keskusteluissa olen kysynyt jokaiselta haastateltavaltani ”Mikä tekee henkilöstöjohtajasta henkilöstöjohtajan?” Vastaukset ovat olleet hyvin yhteneväiset. Lopputulos on luonnollisesti monen tekijän summa; se koostuu tiedoista, taidoista, osaamisesta ja oppimisesta. Siihen tarvitaan asennetta, tahtoa ja näkemystä. Mutta se on myös jotakin sellaista, jota haastateltavani eivät itse pysty kuvaamaan ja kertomaan, sen saattoi haastattelija vain aistia. Ja se jokin näkyy ja vaikuttaa heidän organisaatioissaan.
Hyvä henkilöstöjohtaja - millainen hän on sinun mielestäsi?
Rakennamme parhaillaan Henkilöstöjohtajan tutkintoa, jonka tavoitteena on vahvistaa valmiuksia kehittyä henkilöstöjohtajaksi ja menestyä tehtävässä. Koulutuksen runko on toki olemassa, mutta haluamme kutsua sinut mukaan keskustelemaan, vaihtamaan ajatuksia ja kokemuksia HR:n teemoista sekä siten vaikuttamaan henkilöstöjohtajan tutkinnon sisällön painotuksiin.
Kevään aikana käsittelemme blogissamme henkilöstöjohtamista eri näkökulmista. Pääset mukaan asiantuntijoiden keskusteluun kommentoimalla postauksia kommenttilaatikossa sekä myöhemmin myös pienten äänestysten kautta.
Tervetuloa mukaan!
perjantai 10. helmikuuta 2012
Asiakkaamme ääni luotsaa meitä uuden kehittelyyn – nyt fokuksessa HR-ala
Olemme täällä Markkinointi-instituutissa kiinnostuneita kuulemaan asiakkaitamme – sinua. Haluamme, että kuulemme äänesi asiakkaana jo ennen koulutusta. Tietysti toivomme myös, että koulutus on vaikuttanut sinuun niin, että äänesi kaikuu positiivisena vielä pitkään koulutuksen jälkeenkin.
Tavoitteenamme on koulutuksen keinoin saada aikaan juuri sinun organisaatiossasi ja työssäsi tunnistettavaa muutosta. Koulutus sysää muutokseen, kun se onnistuu iskemään suoraan todelliseen tarpeeseen. Onnistuaksemme tavoitteessamme olemme valmiita innovoimaan myös omia työskentelytapojamme: juuri nyt some soluttautuu tuotekehitykseemme kanavaksi sinun äänellesi.
Tervetuloa suunnittelemaan Henkilöstöjohtajan tutkintoa
HR:n roolin muuttaminen tukitoiminnosta liiketoiminnan kumppaniksi on menestyksen ehdoton edellytys. HR-osaajilta vaaditaan kokonaisvaltaista näkemystä ja proaktiivista tukea liiketoiminnan tavoitteiden toteuttamiseksi. Haasteena on osaamisen johtaminen jatkuvassa strategisessa muutoksessa. Samalla kun pitäisi olla strategisesti ketterä visionääri HR-toimissaan, pitäisi olla jämäkkä toimeenpanija käytännön työssä. Samalla kun pitäisi kolkutella johdon ovea, pitäisi huolehtia yksittäisen työntekijän työhyvinvoinnista Great Place to Work -tasolla. Koska haasteita riittää, lyödään hynttyyt yhteen ja luodaan yhdessä Great Place to Study -tasoista koulutusta.
Kutsumme sinut tälle areenalle kehittämään yhdessä tiimimme ja asiantuntijoidemme kanssa uutta, syksyllä käynnistyvää Henkilöstöjohtajan tutkintoa.
Tervetuloa tekemään sinun näköistäsi HR-koulutusta!
Kirsi Hanhisalo
Johtaminen, yrittäjyys ja HR -tiimin vetäjä
Irmeli Kalliosalmi
Kehittämispäällikkö, HR-koulutukset
Tavoitteenamme on koulutuksen keinoin saada aikaan juuri sinun organisaatiossasi ja työssäsi tunnistettavaa muutosta. Koulutus sysää muutokseen, kun se onnistuu iskemään suoraan todelliseen tarpeeseen. Onnistuaksemme tavoitteessamme olemme valmiita innovoimaan myös omia työskentelytapojamme: juuri nyt some soluttautuu tuotekehitykseemme kanavaksi sinun äänellesi.
Tervetuloa suunnittelemaan Henkilöstöjohtajan tutkintoa
HR:n roolin muuttaminen tukitoiminnosta liiketoiminnan kumppaniksi on menestyksen ehdoton edellytys. HR-osaajilta vaaditaan kokonaisvaltaista näkemystä ja proaktiivista tukea liiketoiminnan tavoitteiden toteuttamiseksi. Haasteena on osaamisen johtaminen jatkuvassa strategisessa muutoksessa. Samalla kun pitäisi olla strategisesti ketterä visionääri HR-toimissaan, pitäisi olla jämäkkä toimeenpanija käytännön työssä. Samalla kun pitäisi kolkutella johdon ovea, pitäisi huolehtia yksittäisen työntekijän työhyvinvoinnista Great Place to Work -tasolla. Koska haasteita riittää, lyödään hynttyyt yhteen ja luodaan yhdessä Great Place to Study -tasoista koulutusta.
Kutsumme sinut tälle areenalle kehittämään yhdessä tiimimme ja asiantuntijoidemme kanssa uutta, syksyllä käynnistyvää Henkilöstöjohtajan tutkintoa.
Tervetuloa tekemään sinun näköistäsi HR-koulutusta!
Kirsi Hanhisalo
Johtaminen, yrittäjyys ja HR -tiimin vetäjä
Irmeli Kalliosalmi
Kehittämispäällikkö, HR-koulutukset
Tilaa:
Blogitekstit (Atom)