Tunnelmia Esimies & Henkilöstö 2013 -tapahtumasta

Kiitos kaikille teille, jotka vierailitte Markkinointi-instituutin osastolla Esimies & Henkilöstö 2013 -tapahtumassa. Oli mukava tavata ja toivottavasti jatkamme keskusteluja henkilöstön kehittämisestä ja liiketoiminnan haasteita seuraavan kerran kun kohtaamme!

 

Tapasimme monia henkilöstöjohtajia ja -päälliköitä, esimiehiä sekä osaamisen kehittämisestä kiinnostuneita. Hienoja keskusteluja, kerrassaan. Mistä teemoista sinä jutustelit kollegoiden kanssa?

 

Suuremman yleisön kanssa Markkinointi-instituutti keskusteli laiskuudesta kehityksen polttoaineena. Mukana debatissa Markkinointi-instituutista Marjo Silvo (yläkuvassa oik.) ja Toni Berkowits sekä Mandatum Lifesta Jarkko Kuisma (yläkuvassa vas.).

Osastollamme pyysimme asiakkaitamme antamaan näkemyksensä organisaatioiden ja liiketoiminnan kehittämisen haasteita. Julkaisemme tarkemmat tiedot kyselyn tuloksista maanantaina, mutta kuten kuvasta näkyy, varsin yksimielistä sakkia!

Markkinointi-instituutti on kumppanisi liiketoiminnan muutostilanteissa. Älä epäröi olla yhteydessä, kun etsit ratkaisua oman liiketoimintasi pullonkauloihin. Kuvassa näkyvä Muutoksentekijät on yksi yrityksille tarkoitetuista ratkaisumalleistamme. Siinä tuemme organisaatioita valjastamaan omat muutosagentit todellisiksi sisäisiksi valmentajiksi, muutoksentekijöiksi.

Mitä löytöjä ja oivalluksia sinä sait tapahtumassa?

Nähdäänkö Esimies & Henkilöstö 2013 -tapahtumassa?

Suomen suurin henkilöstöhallinnon ja esimiestyön ammattilaisten tapahtuma järjestetään 20.–21.3. Helsingin Messukeskuksessa. Maksuttomassa tapahtumassa kohtaavat esimiehet, yritysjohto ja HR-ammattilaiset. Tule oppimaan alan huipuilta!

Markkinointi-instituutti on tiiviisti mukana tapahtumassa molempina päivinä: tule vierailemaan osastollamme 4B17, jaa mielipiteesi ja voita ilmaista koulutusta!

Kaipaamme sinun näkemystäsi: kenen vastuulla on, että koulutuksen opit siirtyvät käytäntöön? Seuraa osastollamme, mitä kollegasi ovat mieltä. Voit myös tutustua HR-ammattilaisen koulutuspolkuun ja yrityksille räätälöityyn palvelutarjontaamme.

Lisäksi puheenaiheenamme on laiskuus kehityksen polttoaineena –
Tule kuulemaan lisää Esimies-lavalle to 21.3. klo 10.00

Laiskuus on kasvava trendi. Se myös motivoi innovaatioihin ja kehitykseen; miten muuten olisi syntynyt kaukosäädin? Mitä hyötyä asiakkaan ja työntekijän laiskuudesta on työnantajalle, työyhteisölle ja palveluntarjoajalle?

Keskustelemassa Markkinointi-instituutista myyntijohtaja Toni Berkowits ja osaamisen kehittämisen johtaja Marjo Silvo sekä Mandatum Lifesta HRD Manager Jarkko Kuisma.


Ennakkotunnelmia voit kurkata tästä:

Tavataan messuilla!

Ps. twiittaamme tapahtumasta hashtagilla #EsimiesHR2013

Jess, se pyörii! Upouusi henkilöstöjohtajan tutkinto nimittäin!

Uuden uutukainen henkilöstöjohtajan tutkinto käynnistyi marraskuussa ja ensimmäisellä kurssilla analysoimme omaa HR-rooliamme ja -osaamistamme. Mutta sehän ei riitä, on myös analysoitava oma organisaatio: millaiseen henkilöstöjohtamiseen se on kypsä.

Parhaillaan uimme syvissä vesissä liiketoiminnan ytimessä: missä tilanteessa oman organisaatiomme liiketoiminta on ja mitkä ovatkaan silloin johtamisen kohteet ja keinot? On haastavaa, mutta antoisaa tehdä näkyväksi oman organisaation toimintamalli ja sen johtamisjärjestelmä sekä omat mahdollisuudet vaikuttaa.

Rautaruukin henkilöstöjohtajan Eija Hakakarin puheenvuoro ”Kuinka vakuutan ja vaikutan” ei jättänyt ketään kylmäksi: Elävä ja rehellinen esitys HR -johtajan työn hyvistä ja haastavista puolista – kommentoi yksi osallistujista.

Toukokuussa jatkamme Talent Managementin parissa. Jos haluat mukaan, lokakuussa koulutuksemme käynnistyy seuraavan kerran.

Vieraskynä: HR-ammattilaisesta HR-yrittäjäksi

Menestykseen pyrkivä yrittäjä laatii itselleen liiketoimintasuunnitelman alkavan toimintansa tueksi. On luotava big picture ja täsmennettävä suunta minne ja miten mennään. On ymmärrettävä business, muuten ei pärjää. Yrittäjän on kristallisoitava liikeidea, ymmärrettävä toimintaympäristöä, konseptoitava myytävä, mietittävä markkinointi ja hallittava talous. Lisäksi ympärillä oleva maailma monimutkaistuu ja on vaikeasti ennustettava. Myös kilpailu kiristyy entisestään. Tarkat suunnitelmat eivät päde, vaan vaaditaan jatkuvaa strategista ketteryyttä valittuun suuntaan ponnisteltaessa.

Alkuvuodesta kävin kuuntelemassa yrittäjyyden jenkkiproffaa Saras Sarasvathya (Fortune Small Business Magazine listasi v. 2007 Sarasvathyn sijalle 18 maailman merkittävimpien yrittäjyyden professorien joukossa) ja viehätyin hänen esityksessään effectuation  -käsitteestä, jonka hän marssitti areenalle. Sen sijaan, että on tarkat toteutussuunnitelmat ja laskelmat, täytyy olla osaamista ja asennetta toimia pätevästi muuttuvissa olosuhteissa. On oltava tilanneälykäs ja –herkkä ja tarvittaessa valmis poikkeamaan polulta suunta mielessä pitäen.

Oletko sinä oman organisaatiosi ”HR-yrittäjä”, osaamispääoman maksimoinnista vastaava tilanneherkkä toimitusjohtaja, joka asemoituu vaivatta liiketoiminnan kartalle? Tunnistatko sinä, mitkä liiketoiminnan muutokset vaikuttavat HR-tehtäviisi tässä ajassa eniten? Osaatko analysoida ja ymmärtää niiden vaikutuksen omaan työhösi? Mitkä ovat sinun liiketoimintaymmärryksesi suurimmat haasteet HR-työssäsi tänään? Kerro – me kuuntelemme ja kommentoimme.

Kirsi Hanhisalo
työskentelee Markkinointi-instituutissa
kehittämiskohteinaan yrittäjyyden ja johtajuuden koulutukset

Pieni suuri tulos

Kiitos kaikille äänestykseen osallistuneille! Pienen äänestyksemme suuri tulos ei ollut mitenkään yllättävä: liiketoimintaymmärryksen merkitystä pidetään kaikken tärkeimpänä HR-toiminnon strategisen onnistumisen kannalta. Tässä siis haaste, johon henkilöstöjohtajan koulutuksessa tartumme!

Liiketoimintaymmärrystä voi lähestyä monesta kulmasta. Seuraavissa postauksissa nostamme esiin erilaisia, yllättäviäkin näkökulmia. Lue ja kommentoi!

Ajatuksia HR-barometrista

Henry ry:n toteuttama HR-barometri ja siihen liittyvä Vaasan yliopiston Riitta Viitalan, Vesa Suutarin ja Maria Järlströmin toimittama yhteenveto ”Ikkunoita henkilöstötyön tulevaisuuteen. Tutkimuksia henkilöstöbarometrin 2010 tuloksista” on todella mielenkiintoista luettavaa. Suosittelen lämpimästi!
Tutkimus pdf-tiedostona täällä

Ikkunoista näkyy paljon ja monenlaista. Yksi herkullinen näkymä ja pohdiskelun aihe on henkilöstöfunktion strategisuus ja henkilöstöfunktion onnistuminen strategisella tasolla. Yhteenvedossa tuodaan selkeästi esiin, että tutkimustulosten mukaan liiketoimintaymmärryksen puute on yksi keskeisistä syistä, mikäli henkilöstöfunktio epäonnistuu strategisella tasolla.

Edelleen esille tuli, että henkilöstöammattilaisten kompetensseilla, persoonallisuudella ja urataustalla on merkitystä henkilöstöfunktion strategisuuteen.

Mitä mieltä sinä olet? Kerro mielipiteesi oikean yläkulman kyselyssä ja jätä mieluusti myös kommenttisi bloggaukseen.

Perustelusi ovat lämpimästi tervetulleet!

Irmeli Kalliosalmi

3 x 2

Millaisella henkilöstöjohtamisella päästään Suomen parhaaksi työpaikaksi?

Tapasimme Great Place to Work -kilpailun voittaneen Futuricen Head of HR:n, Hanno Nevanlinnan. Hanno vastaili kysymyksiimme Futuricen organisaatiosta, organisaatiokulttuurista ja pohdiskeli millainen hänen mielestään on hyvä henkilöstöjohtaja.

Futurice pähkinänkuoressa:

• v. 2000 perustettu IT-alan yritys
• Henkilöstöä 141
• Henkilöstön keski-ikä n. 29 v.

Vähän hierarkiaa ja itsenäisiä tiimejä
Hannon mukaan Futuricen organisaatio ei sinällään poikkea muiden vastaavien yritysten organisaatioista.  Organisaatiota on kuitenkin tulkittava eri tavalla. Päätöksentekovastuuta on hajautettu eikä organisaatiokaaviosta voi lukea kuka päättää asioista.

Organisaatio on matala, hierarkiaa on vähän. Esimerkiksi johtoryhmän merkitys on vähäinen operatiivisten päätösten osalta. Hannon mielestä johtoryhmän tärkein tehtävä onkin miettiä miten Futurice voisi toimia paremmin.

Itsenäisesti toimivilla tiimeillä on Futuricessa iso merkitys. Tiimi myy itseään ja omaa kykyään rakentaa asioita. Esimerkiksi markkinointia ja myyntiä ei ole eriytetty. Ne, jotka lupaavat asiakkaalle, vastaavat myös toteutuksesta.

Perustajat omistavat yli puolet Futuricen osakkeista ja myös henkilöstö omistaa yritystä. Hannon mukaan omistajuus sekä vaikuttaa, että ei vaikuta yrityskulttuuriin. Omistaminen on toki helppo tapa sitouttaa porukkaa, mutta hän uskoo, että samaan tulokseen päästään myös sillä, että henkilöstö on sitoutunutta ja uskoo yritykseen.

Ihmiset, asiakkaat ja luvut. Nyt ja tulevaisuudessa.
Operatiivisen tason päätökset tehdään konseptoidulla 3x2-mallilla. Yksinkertaistettuna tämä tarkoittaa sitä, että jos jollekin futuricelaiselle tulee ajatus uudesta toimintatavasta, tai ratkaisusta, ehdotusta analysoidaan kolmelta kantilta ja kahdelta aika-akselilta: onko muutos hyväksi henkilöstölle, asiakkaille ja luvuille nyt ja tulevaisuudessa.

Jos päätös on hyvä kaikille kolmelle, nyt ja tulevaisuudessa, se voidaan tehdä. Jos ei olla ihan varmoja asiasta joltain osin, täytyy päätöksentekoporukkaa laajentaa.

Hannon mielestä kaikki 3 osa-aluetta; ihmiset, asiakkaat ja luvut ovat yhtäläisen tärkeitä. Jos yksi sakkaa, lopulta sakkaavat muutkin.

Futuricen HR, yrityskulttuurin vaalimista ja tiiminvetämistä
Hanno arvioi, että Futuricesssa on enemmän HR-ihmisiä kuin samankokoisissa yrityksissä yleensä. Hänen oma roolinsa on vetää HR-tiimiä ja luoda tiimille edellytyksiä toimia. Hanno itse kokee olevansa ”kulttuuri-ihminen”. Hänen työnsä on organisaatiokulttuurin vaalimista ja jatkuvaa kehittämistä. Hänelle on tärkeää eteenpäin menemisen kulttuuri, työntekijöiden ilo onnistumisesta ja ylpeys työstä ja yrityksestä.

Futuricen yrityskulttuuri tuntuu henkivän ketterän ohjelmistokehittämisen ideologiaa ja kaizenilaista jatkuvan parantamisen filosofiaa. Futuricessa tarkastellaan jatkuvasti miten asioita olisi voitu tehdä vielä paremmin.



Minkälainen on hyvä henkilöstöjohtaja?
Hannosta kysymys on ihanan vaikea ja hän miettii vastausta pitkään. Itse hän kokee olevansa onnistunut, kun asiat sujuvat ilman häntä. Päätavoite on tehdä itsensä turhaksi. Vaikka Futuricessa lyhyen tähtäimen tavoitteena on tehdä HR:n työtä näkyväksi, niin toisaalta mitä enemmän henkilöstö ei edes huomaa HR työtä erillisenä, sitä parempi.

Hanno pohdiskeli, että edellä esitetty ajatus on vähän ristiriidassa sen kanssa, mikä nyt on trendinä eli HR:n on tehtävä itsenä näkyväksi ja olla strateginen kumppani liikkeenjohdolle. Toisaalta, kun HR:n toiminta on riittävän läpinäkyvää, oikeastaan se muuttuukin näkymättömäksi eli sulautuu liiketoimintaan.

Hannon näkemyksiin ja Futuricen käytäntöihin on mahdollisuus perehtyä useissa eri tilaisuuksissa ja yhteyksissä. Futurice haluaa nimittäin omalta osaltaan kehittää suomalaista työelämää paremmaksi.
Lämpimät kiitokset Hannolle erittäin mielenkiintoisesta ja ajatuksia herättävästä keskustelutuokiosta!

ps. Jos haluat tietää miksi Futurice on työntekijöidensä mielestä niin hyvä työpaikka, voit lukea heidän Great Place to Work –kilpailun kyselyssä antamansa avoimet kommentit. Kaikki on julkaistu editoimattomina Futuricen yritysblogissa.